Fin des préjugés : comment motiver vos équipes ?

Cet article résume la conférence ci-dessous de Daniel Pink "La surprenante science de la motivation" ainsi que son livre "La vérité sur ce qui nous motive".

Daniel nous démontre pourquoi il y a divergence entre les découvertes scientifiques et le fonctionnement des entreprises et quel système de motivation devons-nous appliquer dans les entreprises d'aujourd'hui pour une performance optimale demain.

L'expérience de la bougie (Karl Duncker, psychologue) a été reproduite depuis près de 40 ans avec toujours le même résultat : les motivations contingentes de type "si -alors" marchent dans certaines circonstances mais pour beaucoup de tâches elles ont un effet contraire voire néfaste. Ceci est l'une des découvertes les plus improbables des sciences sociales mais aussi l'une des plus ignorées.

Si vous considérez les études, il y a une divergence entre ce que la science sait et ce que le monde des affaires fait. Et ce qui est inquiétant, c'est que le système de fonctionnement des entreprises est construit entièrement sur ces motivateurs extrinsèques. En fait, le système de récompense type "carotte - bâton" marche pour beaucoup de tâches du 20ème siècle (Taylorisme) mais pour les tâches du 21ème siècle, cette approche mécaniste de récompense-punition ne marche pas et souvent nuit à la performance des équipes.

Comme le démontrent les études de Duncker et Glucksberg, les récompenses "si, alors" marchent vraiment bien pour des tâches avec des règles simples et un objectif clair à atteindre. Les récompenses, de par leur nature, restreignent notre vision, concentrent la pensée. C'est pourquoi elles marchent dans tellement de cas. Mais pour le vrai problème de la bougie, vous devez faire appel à votre réflexion et votre créativité pour trouver la solution et la récompense limite notre vision et restreint nos possibilités.

Dans cette video Daniel Pink évoque d'autres expériences, en Inde, à Londres, mais les résultats restent inchangés. Le constat est simple : le système de motivation des entreprises est entièrement à revoir ! Dans un contexte économique de crise, il est temps d'arrêter les systèmes néfastes à la performance et la rentabilité. Il est temps de trouver des systèmes de motivation en adéquation avec le fonctionnement de notre cerveau.

Les scientifiques qui ont étudié la motivation donne cette nouvelle approche : une approche basée sur la motivation intrinsèque. Sur l'envie de faire des choses parce qu'elles importent, parce que nous les aimons, parce que c'est intéressant, parce que ça fait partie de quelque chose d'important. Selon Daniel Pink, ce nouveau système de fonctionnement de nos entreprises tourne autour de trois éléments : l'autonomie, la maîtrise et la finalité.

L'autonomie : le désir de diriger nos propres vies.

Les gens ont besoin d'être autonomes dans leurs tâches, par rapport au temps, en termes d'équipes et rapport à la technique. Les entreprises qui permettent à leurs salariés d'être autonomes, parfois de façon radicale, sont plus performantes que leurs concurrents.

La maîtrise : l'aspiration de se surpasser sur quelque chose qui compte.

Alors que les générations précédentes subissaient l'obéissance, la motivation d'aujourd'hui suppose l'implication. Celle-ci permet d'acquérir la maîtrise, c'est-a-dire de devenir meilleur dans un domaine important. La maîtrise commence au moment du "flow": état optimal atteint lorsque les difficultés rencontrées sont proportionnelles aux capacités de les surmonter.

La finalité : l'envie de faire ce que nous faisons au service de quelque chose qui nous dépasse.

Dans les organisations, ce nouveau "motif de finalité" s'exprime de 3 manières : sous forme d'objectifs de finalité dans lesquels le profit est un moyen, sous forme de discours qui met l'accent sur autre chose que l'intérêt personnel, et sous forme de mesures pour permettre aux salariés de trouver par eux-mêmes du sens à ce qu'il font. Le fait de maximiser non plus seulement le profit mais aussi la finalité devrait permettre de redynamiser le monde de l'entreprise et de changer la société.

peinture-veronic-martignac

CONCLUSION 

Il y a une divergence entre ce que la science sait et ce que le monde des affaires fait. Et voici ce que la science sait :

1. Les récompenses du 20ème siècle, ces motivateurs "classiques" du business fonctionnent uniquement dans un spectre étroit de situations.

2. Ces récompenses "si, alors" détruisent la créativité.

3. Le secret de la performance n'est pas dans les récompenses et punitions mais dans cette pulsion intrinsèque et invisible. L'aspiration à faire les choses pour les faire. L'envie de faire les choses parce qu'elles ont du sens.

Donc,

Si nous réparons cette divergence entre ce que la science sait et ce que le business fait,
Si nous apportons notre motivation, nos notions de motivation dans le 21ème siècle,
Si nous dépassons cette idéologie paresseuse et dangereuse des carottes et des bâtons,

Nous pourrons renforcer nos entreprises, nous pourrons résoudre un tas de ces problèmes de la bougie, et peut-être... pourrons-nous changer le monde.

Et vous, quel premier petit pas pourriez-vous faire pour retrouver la motivation et la performance de vos équipes ?

Vous souhaitez dépasser les idées reçues, trouver de nouveaux moyens de retenir vos talents et de motiver vos équipes ? 

En tant que spécialiste des nouvelles générations (Génération Y) et forte de mon expérience commerciale et industrielle, mon rôle est d'accompagner chaque individu à retrouver cette étincelle qui lui permettra de renouer avec motivation et performance.

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Illustration : peinture acrylique de Véronic Martignac.

Source : Daniel Pink.

7 réflexions au sujet de « Fin des préjugés : comment motiver vos équipes ? »

  1. Il existe beaucoup d’outils managériaux pour motiver les équipes (déploiement de politique, mesure de l’avancement,…) Mais a la base, le respect, le déploiement des tâches, des responsabilités, l’autonomie et la perception d’un accomplissement personnel sont décisifs.

  2. Bonjour,
    j’ajouterais si vous permettez, qu’avant de vouloir motiver, de nombreux dirigeants, manager, leader devraient également commencer par savoir écouter et comprendre.
    La situation managériale dans nombre de petites entreprises en est encore à la fin du Taylorisme mixé de touches sociales aléatoires le tout sous couvert d’une pseudo indépendance des collaborateurs….. il y a encore beaucoup de « chantiers » pour l’atteinte du management participatif.
    A nous et nos enfants d’y contribuer!

  3. Si seulement les managers osaient rêver…d’un management participatif et laisser leur collaborateur déployer leurs talents …..les salaires prohibitifs n’ont plus de raison d’être et hiérarchies en entreprise n’existeraient plus…..mais voilà encore une utopie !? :-) …à erradiquer !?
    Madeleine

    • Merci Madeleine. Je suis pour des salaires prohibitifs pour tous, des salaires au mérite selon la participation à la performance de l’entreprise… la hiérarchie deviendrait obsolète. Mais pour cela, chacun devrait être responsable de ses rêves et objectifs et surtout de leur réalisation. Devenons créateurs de notre vie, seul moyen pour éviter jalousie, peurs, pouvoir, frustration, déception, etc. Ca fait du bien de se projeter ;)

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